aos ra 19 book

24 collaborateurs et valoriser leur expé- rience professionnelle, la pratique de l’entretien professionnel de formation est généralisée depuis plus de 4 ans. Cette identification des besoins par des entretiens, et leur réalisation au travers des plans, est le premier levier pour accompagner les évolu- tions des métiers, pour préparer les compétences de demain, mainte- nir l’employabilité des salariés et les accompagner dans leurs parcours professionnels et éventuelle recon- version. Pour renforcer ce mouvement, la Di- rection réfléchit actuellement, dans le cadre de la négociation sur la GPEC, à proposer un entretien annuel à l’ini- tiative exclusive du salarié. Cet exer- cice viserait en particulier à s’assurer de la qualité de la tenue de poste du collaborateur, à voir avec lui les pistes de progression sur son métier, et à proposer une évolution profession- nelle. SUIVRE ET TRAITER LES RISQUES SANTÉ/ SÉCURITÉ Depuis 2016, L’Association a mis en place un dispositif de remontée d’évè- nements indésirables qui permet de tracer de manière régulière et perma- nente les risques liés au travail. Une cartographie en est issue et les résul- tats ont été communiqués à chacune des Directions d’établissements ou de services. Un plan d’actions adapté à chacune des situations observées sera mis en œuvre dès l’année prochaine. La population des travailleurs sociaux a été identifiée comme étant particu- lièrement sensible aux incivilités de toutes sortes. Cependant, et dès lors qu’une situa- tion peut être jugée comme trauma- tisante (agression, mise en jeu de l’intégrité physique, …), il y a systé- matiquement déclenchement des mesures contenues dans le protocole violence de l’Association qui prévoit entre autres qu’en cas de violence physique ou psychologique subie par un salarié dans le cadre de sa mis- sion, l’Association demande: • que le Chef de service et la Direction soient informés dans les plus brefs délais; • que les incidents fassent immédiate- ment l’objet d’une déclaration d’acci- dent du travail, avec transmission au CHSCT et au médecin du travail; • que tout évènement de cet ordre soit porté à la connaissance de la Direc- tion générale par la Direction du ser- vice ou le Cadre de permanence; • que la Direction veille, suivant les situations, à la mise en place: • des mesures de soins et d’ac- compagnement manifestement utiles; • des mesures prenant en compte les besoins exprimés par le sala- rié; • d’une consultation du salarié avec le médecin du travail; • d’une cellule psychologique pour la victime et ses collègues. En annexe du présent document figure une liste de consultants «Souf- france au travail» répartie par Dépar- tement. L’anonymat de ces consul- tations est garanti. Dans le cadre d’un accident de travail, le coût de la consultation peut être pris en charge. L’Association s’engage alors à ce que la Direction du service assure: • l’accompagnement du salarié qui aura décidé de son dépôt de plainte auprès du commissariat. Seul le salarié peut porter plainte en son nom propre. Il est vivement conseillé au salarié victime d’effectuer cette démarche. L’Association en tant que personne morale, ne peut porter plainte pour le salarié. Elle peut se porter partie civile dans la suite éven- tuelle de la procédure. Le salarié y indiquera son adresse profession- nelle et non personnelle. Toutefois, le salarié a la possibilité de solliciter un tiers de son choix pour l’accom- pagner dans ses démarches; • la déclaration auprès de la compa- gnie d’assurance MAIF afin que soit mise en place, au titre des garanties souscrites, l’assistance juridique dont doivent bénéficier le salarié et l’Association; • l’information auprès des autorités de contrôle et de tarification; • l’accompagnement du salarié tout au long de la procédure, tant dans les phases d’instructions (confronta- tion, déposition, avocat, …) que de jugement; • sa présence à l’audience convoquée par le Juge des enfants, dès lors que cela est possible; • pour les services d’Assistance édu- cative, l’information du magistrat et du parquet, voire de l’A.S.E par une note qui, après récit des évène- ments, indique la position du service sur les modalités de poursuite, ou non, de la prise en charge (change- ment d’intervenant, interruption des rencontres avec tout ou partie de l’ensemble familial, suspension en attente d’audience, ...). Promouvoir le bien-être au travail et la qualité au travail, tel est le sens des négociations ouvertes en fin d’année 2017 et qui se poursuivront en 2018. Enfin, plusieurs chantiers sont d’ores et déjà annoncés pour l’année 2018, tels que: • le déploiement du dispositif de dé- matérialisation du bulletin de paie; • la mise en œuvre des mesures RH de la loi de financement de la Sécu- rité sociale pour 2018; • la future réforme de la formation pro- fessionnelle; • le prélèvement à la source; • le règlement général de la protection des données personnelles. Jean KOUM Directeur R.H.